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ジタハラ・自爆ハラ
2025年3月厚労省通知（自爆営業のパワハラ該当性を明記）
定義
時短ハラスメント（ジタハラ）は業務量を減らさず残業禁止だけを強制すること。自爆ハラスメントはノルマ未達の社員に自社商品の自腹購入を強制することで、2025年3月に厚労省がパワハラになり得ると明記しました。
種類・分類
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時短ハラスメント（ジタハラ）
業務量・人員そのままで残業禁止のみを命じ、できない社員を責める
自爆営業ハラスメント
ノルマ未達を理由に自社商品の自腹購入・自腹契約を強制する
具体的な事例（○ 問題なし / × ハラスメント）
×
「残業禁止」と言いながら業務量を変えず「終わらないのはお前の能力の問題」と責める
制度と実態が乖離したジタハラです。残業禁止を命じるなら業務量の削減も必要です。
×
「ノルマが未達なら自分で買って来い」と自腹購入を強制する
2025年3月厚労省通知で「一定の場合にパワハラになり得る」と明記された自爆営業です。
×
定時に退社した社員に「やる気がない」と評価を下げる
会社が推進する定時退社を、現場で個人が妨害することはジタハラ・パワハラです。
○
残業削減のために業務プロセスを改善し、担当業務を整理する
業務量・プロセスの改善を伴った働き方改革が正しい方向性です。
事業主が講ずべき措置（厚労省指針）
1
事業主の方針の明確化と周知・啓発
ハラスメントの内容や、行ってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む全ての労働者に周知・啓発する。
2
相談に応じる体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知し、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
3
迅速かつ適切な事後対応
相談があった場合は事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発防止に取り組む。
4
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知する。
5
原因・背景となる要因の解消
業務体制の整備など、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講じる。
被害を受けたときは（相談先）
▸はっきりと意思を伝える：「やめてください」と自分の意思を伝える。受け流すだけでは状況が改善しないことがあります。
▸会社の相談窓口に相談する：ハラスメントは個人ではなく会社の問題です。人事・労務の相談担当や信頼できる上司、労働組合にも相談できます。
▸労働局に相談する：会社で対応されない場合は、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーへ（匿名可・無料）。
働き方改革の「名ばかり時短」が生んだジタハラは急増しています。制度を導入するだけでなく、業務量・人員・プロセスを同時に見直すことが企業の責任です。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」および各ハラスメント防止指針（ポータルサイト「あかるい職場応援団」）を参考に作成。個別の該当性は事情により異なり、最終的な判断は専門家にご相談ください。
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