ジェンダー・D&Iハラスメント
男女雇用機会均等法・労働施策総合推進法（関連規定あり）
定義
性別・性自認・性的指向・国籍・障害・価値観などの多様性を無視した差別的な言動や扱いのこと。無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）による言動も含まれます。
種類・分類
ジェンダーハラスメント
「男だから」「女なのに」など性別役割の押し付け
LGBTQハラスメント
性自認・性的指向に関する差別的言動・アウティング
アンコンシャスバイアス
無意識の思い込みによる差別的な扱いや発言
具体的な事例（○ 問題なし / × ハラスメント）
×
「女性なのによく管理職になれたね」と言う
性別で能力を判断する発言はジェンダーハラスメントです。褒めているつもりでも差別的な前提が含まれています。
×
同僚がLGBTQであることを本人の許可なく他の社員に話す
アウティング（性的指向・性自認の暴露）は重大なプライバシー侵害でハラスメントです。
×
「男は仕事に集中しろ」と言い男性の育休取得を妨げる
男性への性別役割の押し付けもジェンダーハラスメントです。
○
採用・評価において性別・国籍・宗教を判断基準にしない
多様性を尊重した公正な評価基準の運用がD&Iの基本です。
事業主が講ずべき措置（厚労省指針）
1
事業主の方針の明確化と周知・啓発
ハラスメントの内容や、行ってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む全ての労働者に周知・啓発する。
2
相談に応じる体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知し、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
3
迅速かつ適切な事後対応
相談があった場合は事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発防止に取り組む。
4
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知する。
5
原因・背景となる要因の解消
業務体制の整備など、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講じる。
被害を受けたときは（相談先）
▸はっきりと意思を伝える：「やめてください」と自分の意思を伝える。受け流すだけでは状況が改善しないことがあります。
▸会社の相談窓口に相談する：ハラスメントは個人ではなく会社の問題です。人事・労務の相談担当や信頼できる上司、労働組合にも相談できます。
▸労働局に相談する：会社で対応されない場合は、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーへ（匿名可・無料）。
「悪気がなかった」では済まないケースが多いのがジェンダー・D&Iハラスメントの特徴です。自分の無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）に気づくことが第一歩です。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」および各ハラスメント防止指針（ポータルサイト「あかるい職場応援団」）を参考に作成。個別の該当性は事情により異なり、最終的な判断は専門家にご相談ください。
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