セクシャルハラスメント
男女雇用機会均等法／セクハラ防止指針（平成18年厚労省告示第615号）。求職者等セクハラは令和8年告示第52号・2026年10月1日施行
定義
職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応（拒否・抵抗）により解雇・降格・減給などの不利益を受けること（対価型）、または性的な言動により就業環境が害されること（環境型）の2つに整理されます。性別を問わず、相手の性的指向・性自認にかかわらず該当し得ます。上司・同僚に限らず、取引先・顧客・患者なども行為者になり得ます。
種類・分類
対価型セクハラ
性的言動への拒否・抵抗を理由に解雇・降格・不利益な配置転換をする
環境型セクハラ
性的な言動によって職場の環境が不快になり、仕事に支障が出る
同性間セクハラ
加害者・被害者の性別を問わず成立。同性間でも対象
就活セクハラ
採用活動中の求職者への性的言動（2026年10月義務化）
具体的な事例（○ 問題なし / × ハラスメント）
×
「彼氏いるの？」「結婚の予定は？」を繰り返し聞く
業務と無関係な私的情報の繰り返し詮索はセクハラです。特に採用面接での質問は就活セクハラになります。
×
「スタイルいいね」と体型についてコメントする
外見・身体への性的なコメントは環境型セクハラに該当します。褒めているつもりでも受け手が不快なら成立します。
×
性的な冗談を同性の同僚に言い続ける
同性間でもセクハラは成立します。LGBTQへの言動も含まれます。
○
業務関連の質問や指導を丁寧に行う
業務上の必要なコミュニケーションはセクハラに該当しません。
事業主が講ずべき措置（厚労省指針）
1
事業主の方針の明確化と周知・啓発
ハラスメントの内容や、行ってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む全ての労働者に周知・啓発する。
2
相談に応じる体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知し、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
3
迅速かつ適切な事後対応
相談があった場合は事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発防止に取り組む。
4
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知する。
5
原因・背景となる要因の解消
業務体制の整備など、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講じる。
被害を受けたときは（相談先）
▸はっきりと意思を伝える：「やめてください」と自分の意思を伝える。受け流すだけでは状況が改善しないことがあります。
▸会社の相談窓口に相談する：ハラスメントは個人ではなく会社の問題です。人事・労務の相談担当や信頼できる上司、労働組合にも相談できます。
▸労働局に相談する：会社で対応されない場合は、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーへ（匿名可・無料）。
「悪意がない」「褒めているつもり」は免責理由になりません。受け手が不快・苦痛に感じればセクハラが成立します。また社外（接待・出張先）での言動も対象です。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」および各ハラスメント防止指針（ポータルサイト「あかるい職場応援団」）を参考に作成。個別の該当性は事情により異なり、最終的な判断は専門家にご相談ください。
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