パワーハラスメント
労働施策総合推進法／パワハラ防止指針（令和2年厚労省告示第5号）・2022年4月から中小企業も義務化
定義
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの。①〜③を全て満たす場合に該当します。
種類・分類
人間関係からの切り離し
隔離・無視・仲間外れ・会議から排除
過大な要求
業務上明らかに不要・達成不可能な業務の強制
過小な要求
能力・経験に関係なく程度の低い仕事のみ命じる
個の侵害
私的なことに過度に立ち入る・プライバシーの侵害
具体的な事例（○ 問題なし / × ハラスメント）
×
「バカ野郎、辞表を書け」と怒鳴り続ける
人格を否定する暴言の継続はパワハラ（精神的な攻撃）に該当します。
×
ミスをした部下を会議室に呼び、1時間以上怒鳴り続ける
長時間の叱責・説教はパワハラになりえます。指導は必要最小限が原則です。
○
業務上のミスに対して、再発防止を指導する
業務上の正当な指導はパワハラに該当しません。言い方・場所・時間に配慮することが重要です。
×
特定の社員だけ会議に呼ばず情報を共有しない
意図的な情報遮断・孤立化は「人間関係からの切り離し」に該当します。
事業主が講ずべき措置（厚労省指針）
1
事業主の方針の明確化と周知・啓発
ハラスメントの内容や、行ってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む全ての労働者に周知・啓発する。
2
相談に応じる体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知し、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
3
迅速かつ適切な事後対応
相談があった場合は事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発防止に取り組む。
4
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知する。
5
原因・背景となる要因の解消
業務体制の整備など、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講じる。
被害を受けたときは（相談先）
▸はっきりと意思を伝える：「やめてください」と自分の意思を伝える。受け流すだけでは状況が改善しないことがあります。
▸会社の相談窓口に相談する：ハラスメントは個人ではなく会社の問題です。人事・労務の相談担当や信頼できる上司、労働組合にも相談できます。
▸労働局に相談する：会社で対応されない場合は、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーへ（匿名可・無料）。
「業務上の必要性」と「言動の相当性」がポイントです。厳しい指導でも業務に必要で相当な範囲であればパワハラになりません。しかし人格を傷つける言葉・長時間の叱責・見せしめは許されません。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」および各ハラスメント防止指針（ポータルサイト「あかるい職場応援団」）を参考に作成。個別の該当性は事情により異なり、最終的な判断は専門家にご相談ください。
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